Kündigung in Pflege und Klinik

Im Gesundheitswesen gelten dieselben Fristen wie überall — aber die Fehlerquellen sind andere. Schichtdienst, Tarifbindung und bei kirchlichen Trägern ein eigenes Mitbestimmungsrecht führen dazu, dass Kündigungen hier besonders häufig an Formalien scheitern.

Betriebsrat oder Mitarbeitervertretung?

Diese Frage entscheidet über die Angreifbarkeit der Kündigung — und sie wird häufig übersehen.

Bei privaten und kommunalen Trägern gilt das Betriebsverfassungsgesetz. Der Betriebsrat ist nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung anzuhören; unterbleibt das oder ist die Anhörung fehlerhaft, ist die Kündigung unwirksam.

Bei kirchlichen Trägern — und dazu gehören in Deutschland zahlreiche Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen und ambulante Dienste — gilt das Betriebsverfassungsgesetz nicht. An die Stelle des Betriebsrats tritt die Mitarbeitervertretung, gewählt nach dem jeweiligen kirchlichen Mitarbeitervertretungsrecht.

Auch dort ist die Mitarbeitervertretung vor einer Kündigung zu beteiligen — nach eigenen Regeln, mit eigenen Fristen und eigenen Anforderungen an Form und Inhalt. Wird dabei ein Fehler gemacht, wirkt sich das ebenso auf die Wirksamkeit der Kündigung aus.

Der erste Schritt ist deshalb die Trägerfrage: Wer betreibt Ihre Einrichtung, und welches Mitbestimmungsrecht gilt? Aus der Antwort folgt, was zu prüfen ist.

Tarifbindung

Im Gesundheitswesen gelten häufig Tarifverträge — im öffentlichen Bereich der TVöD, bei kirchlichen Trägern eigene Arbeitsvertragsrichtlinien. Für Sie bedeutet das:

• Längere Kündigungsfristen als die gesetzlichen des § 622 BGB
• Besonderer Kündigungsschutz ab bestimmten Beschäftigungszeiten und Lebensaltern
• Eigene Regelungen zu Ausschlussfristen, Zulagen und Zeitzuschlägen

Ein Blick in den anwendbaren Tarifvertrag lohnt sich, bevor über das weitere Vorgehen entschieden wird — manchmal ergibt sich daraus, dass die Kündigung schon aus diesem Grund nicht durchgreift.

Typische Konfliktlagen

Abmahnung wegen Dokumentationsfehlern. Der Vorwurf ist schnell erhoben und schwer zu widerlegen. Ob er eine spätere Kündigung trägt, hängt davon ab, wie konkret der Vorfall beschrieben ist — pauschale Abmahnungen halten selten stand.

Dienstplan und Arbeitszeit. Kurzfristige Änderungen, Einspringen aus dem Frei, nicht erfasste Übergabezeiten. Daraus entstehen sowohl Vergütungsansprüche als auch Konflikte, die später in Kündigungen münden.

Krankheitsbedingte Kündigung. Im Schichtdienst und in körperlich belastenden Berufen häufiger als anderswo. Sie ist an hohe Anforderungen geknüpft: negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigung, Interessenabwägung — und regelmäßig setzt sie ein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement voraus.

Vorwürfe im Umgang mit Patienten oder Bewohnern. Hier steht schnell eine fristlose Kündigung im Raum. Entscheidend ist, was tatsächlich feststeht — und ob die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt wurde.

Was Sie zusammenstellen sollten

• Arbeitsvertrag und Angabe, welcher Tarifvertrag oder welche Arbeitsvertragsrichtlinien gelten
• Kündigungsschreiben mit Umschlag
• Dienstpläne der letzten Monate
• Etwaige Abmahnungen
• Angaben zum Träger der Einrichtung
• Wer die Interessenvertretung stellt — Betriebsrat oder Mitarbeitervertretung

Häufige Fragen

Mein Arbeitgeber ist kirchlich — gilt für mich überhaupt Kündigungsschutz?

Ja. Das Kündigungsschutzgesetz gilt auch bei kirchlichen Trägern. Was abweicht, ist die Mitbestimmung: An die Stelle des Betriebsrats tritt die Mitarbeitervertretung nach kirchlichem Recht. Auch deren Beteiligung ist Voraussetzung für eine wirksame Kündigung.

Ich bin oft krank — darf mir deswegen gekündigt werden?

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist möglich, aber an hohe Voraussetzungen geknüpft. Erforderlich sind unter anderem eine negative Gesundheitsprognose und eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung. Fehlt ein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement, wirkt sich das regelmäßig zu Lasten des Arbeitgebers aus.

Kann ich die Kündigung angreifen, obwohl ich in der Probezeit bin?

In den ersten sechs Monaten greift das Kündigungsschutzgesetz noch nicht. Angreifbar bleiben aber Formfehler, Verstöße gegen Sonderkündigungsschutz, fehlerhafte Beteiligung der Interessenvertretung und tarifliche Besonderheiten. Auch hier gilt die Drei-Wochen-Frist.

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Allgemeiner Überblick, keine Beratung im Einzelfall. Stand: August 2026.